Capital Humano II

Temario:

  1. Valuación de Puestos
  2. Evaluación de Desempeño
  3. Prestaciones e Incentivos
  4. Estructura de Compensaciones y nómina

1.-Valuación de Puestos 


valua

Proceso para analizar y Comparar el  Contenido de Los Puestos, un efecto de clasificarlos por Orden de categorías, las Cuales servirán de base de para El Sistema de remuneración.

Es factible de …

Identificar El precio del Puesto Dentro, De Una Estructura Organizacional y, por Tanto la  posición Relativa de Cada Una Dentro de la Estructura de Puestos de la Organización.

 

Criticas de ReferenciaCapitan

 

Método de Valuación de Puesto.

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Método de jerarquización o Método de comparación puesto a puesto 

Es el método más rudimentario, debido a la comparación y superficial de puestos pero representa un Ahorro En Tiempo, Energía, Recursos y Coste global.

Pasos

  1. Primero se Elige un criterio de Evaluación
  2. Se Analiza los Objetivos de Los Puestos
  3. Se Escoge El Puesto Con mayor y menor Importancia
  4. Se arma Una Lista colocando en El Primer Lugar al alcalde de Importancia y al final de de col de menor

Medir la Complejidad del puesto 

  1. Se Elige un criterio de Evolución
  2. Verificar Cual es El Puesto Más Alto, Medio y Bajo
  3. Analizar los Demás Puestos para Poder anotarlos en tu Lista Rápida
  4. Asignar el salario Que corresponde un a cada puesto

    Método de Valuación por puntos

Pasos Para Llevar acabo Una Valuación por puntos.

1.- Primero elegimos 10 Puestos, identificamos salario mensual y posteriormente sacamos Salario Diario.

2.- Sacamos de un tabla donde sacamos los conceptos de los requisitos que cada un puesto debe tener

3.- Las habilidades respectivamente son subdivididas en factores para asi poder ser ponderadas con los valores escritos dando como total 100 puntos

4.- Posteriormente se realiza otra tabla agregando nuevas columnas donde se integraran los grados a evaluar, en este caso fueron 5, cabe mencionar que la progresión de escala de punto fue determinada en base a una progresión aritmética

5.- Cada uno de los subfactores son descritos respecto a cada grado a evaluar determinando los puntos para cada uno

6.- Se realiza una tabla donde se introduce los puestos de acuerdo a su salario de manera descendiente, donde de acuerdo a los grados a evaluar se suma y se coloca su salario dado

7.-  Pasamos a la última tabla donde a los puestos se le colocan sus puntos y su salario para asi después sacarle mínimos cuadrados

8.- Finalmente en la última tabla se realiza un gráfico mostrándonos cuatro principales circunstancias: lo que pagamos a los trabajadores, el límite superior e inferior de paga y la paga ideal para ellos

 

EJEMPLO SOBRE ESTE MÉTODO.

Metodo-por-puntos

 

Método de escalas por grados predeterminados o Método de jerarquizaciones simultaneas

Consiste en dividir los puestos que serán comparando en conjuntos o grados que poseen ciertas características comunes

Grados de Puestos

Son conjuntos de Puestos Que Tienen Características en Común y Que se colocan En Una jerarquía previamente.

Este Método es cualitativo

Tabla de Grados

Grado 1 Puesto ninguna Calificados Trabajo esencialmente rutinario, Que Requiere de poca precisión Que Que Y de Una experiencia limitada · Intendente

· Mantenimiento

 

Grado 2 Puestos Calificados Requieren de Ciertos: Requisitos mentales y de algo de Experiencia general y Específica para desempeñar Poder Diversas Tareas de Cierto Grado de Dificultad · Tesorería

· Auxiliar de ventas

· Contabilidad

· Logística

· Operativos

· Diseño y Publicidad

· Presupuesto

· Control y Calidad

Grado 3 Puestos Especializados Requieren de la unidad un Espíritu analítico y creador Para Poder de Resolución de Problemas, Técnicas complejas y desarrollar Métodos · Abogado

· Gerente general

· Gerente de Producción

· Gerente de Finanzas

· Ventas

· Gerente de capital humano de la

· Gerente de Mercadotecnia

 

 

Encuesta salarial

Es La comparacion de Administración de sueldos y salarios de la Empresa, justa respecto al Mercado laboral y la Competencia con el fin de establecer Una Política salarial

PROCEDIMIENTO:

  1. Determinar Los Puestos Que seran investigados o también Llamado Puestos de Referencia
  2. Determinar las Compañías Que sean encuestados (Mismo giro, Tamaño) de la Empresa
  3. Determinar la periodicidad En que se realizara la Encuesta

Que es Lo que sé Debe de Tomar en Cuenta

  • Descripción de la ubicación Geográfica
  • Política salarial de la Empresa

Recopilación de la Información

Se Puede Hacer atreves de cuestionarios o Encuestas, visitas A Empresas, Reuniones con Especialistas en salario y Adquisición de Encuestas salariales por Empresas especializadas

Informe Randstand

Impacto-economico-en-2015 y-panorama general

2.-Evaluacion del Desempeño


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Es una actividad esencial dentro de la administración del capital humano. Se define como cualquier procedimiento que incluya

 

  1. El establecimiento de estándares laborales
  2. La evaluación del desempeño real de los empleados en relación con esos estándares
  3. Informar a los empleados con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su desempeño o para que continúen con su buen nivel

Propósito de la evaluación del Desempeño

Provee información en a mejor de los procedimientos de reclutamiento, selección e inducción y/o del manual de descripción de puestos

Apoyar en las decisiones sobre promoción internas y políticas de compensación

Mejora el desempeño del personal

Identifica necesidades de capacidad y desarrollo

Revela factores externos que infieren en el desempeño del trabajador

 

Elementos clave

  • Normas y estándares de desempeño individual o grupal
  • Desempeño individual
  • Evaluación del desempeño
  • Realimentación del empleado
  • Decisiones del departamento de personal

Periodicidad

En función de los objetivos y necesidades de la empresa

  • Semanal
  • Mensual
  • Trimestral
  • Semestral
  • Anual

Características de los Cuestionarios

  • Adecuadas al puesto
  • Practico y medible para que sean sencillos de tabular
  • Estandarizados para puestos similares

Medición del Desempeño

Se lleva a cabo mediante y comparando los resultados individuales con los establecidos para la actividad

  1. Medición Objetivo : cuantificables Y cualitativas

EJEMPLO: Número de unidades producidas, Tasa de ahorro de Materiales, volumen de ventas

  1. Medición subjetivas (opiniones) Añadir: Añadir

Entrevista de realimentación

Las entrevistas de evaluación son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados información sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro

  • Enfoque de convencimiento

Comúnmente utilizado con los empleados de poca antigüedad, se pasa revisa al desempeño reciente y se procura convencimiento al empleado para que actue de cierta manera

  • Enfoque de Diálogo

Se insta al empleado para que manifieste sus reacciones defensivas, sus excusas, sus quejas; y se propone superar estas reacciones mediante asesorías sobre las formas de lograr un desempeño mejor

  • Enfoque de Problemas

Identificar las dificultades que puedan estar interfiriendo con el desempeño del empleado. A partir de esa identificación se solucionan esos problemas mediante capacitación, asesoría o reubicación.

Decálogo

  1. Empiece por destacar los aspectos positivos del desempeño
  2. Especifique a cada empleado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas disciplinarias
  3. Lleve a cabo la sesión de evaluación del desempeño en un desempeño en un ambiente de confidencialidad y un mínimo de interrupciones
  4. Efectué no menos de una sesión anual formal de revisión del desempeño; dos es más recomendable, aun mas en los casos de empleados de ingreso reciente o desempeño no satisfactorio
  5. Sea específico en cuanto pueda. Evite  las vaguedades
  6. Centre sus comentario (negativo o positivo) en el desempeño y no en los atributos personales
  7. Guarde calma. No discuta con su evaluado
  8. Identifique y explique las acciones especificas que el empleado puede emprender para mejorar su desempeño
  9. Destaje su disposición a ayudar cuantos aspectos sea necesario
  10. Concluya las sesiones de evaluación destacando los aspectos positivos del desempeño del empleado

Ventajas del Enfoque Positivo

  1. Brindar al subordinado nuevo y renovada confianza en su habilidad para lograr sus metas
  2. Evita que la persona evaluada considere que las sesiones de evaluación de desempeño son completamente negativos
  3. La persona evaluada comprende que la retroalimentación se centra en el desempeño observado durante el trabajo y no en la persona

PARA LAS PERSONAS A encaminar Hacia un Desarrollo Humano PLENO, NADA MÁS RÁPIDO, MÁS BARATO Y EFICAZ

Evaluación 360 °

La evaluación de 360 grados también llamada evaluación integral es una herramienta que se utiliza para medir las competencias y desempeño de los empleados de manera global.

Algunos de los principales usos que se le da a esta herramienta en las empresas son los siguientes:

• Medir el desempeño del talento humano.

• Evaluar las competencias.

• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.

• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

Esta evaluación brinda una perspectiva más amplia al obtener información y calificaciones desde todos los ángulos: jefe directo, compañeros, subordinados, clientes internos y externos, etc. quienes participan en el proceso y ayudan a construir una evaluación completa del colaborador según el tipo de interacción que tengan.

 

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3.-Prestaciones e Incentivos


Plan de Compensaciones

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La compensación constituye Una partida radical con un respecto a las Prácticas

remuneración

Está constituida por distintos elementos y una parte considerable de su total está compuesta por las prestaciones y la seguridad social que representan el costo de tener personal.

Tipo de remuneración directa

  • Salarial: es proporcional con el puesto ocupado
  • Remuneración indirecta: es común para todos los empleados, interdependientemente del puesto que ocupen

Prestaciones sociales

  • Son las facilidades, comodidades, ventajas y servicios que la empresa ofrece a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupacione

Orígenes de las Prestaciones

  • Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las prestaciones sociales demanda de los sindicatos
  • Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno
  • Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener a personas talentosas
  • Controles salariales ejercidas indirectamente por el mercado a razón de la competencia de los precios de productos o servicios
  • Impuestos y contribuciones gravados a las empresas, las cuales procuran encontrar y explorar medios lícitos para aplicar deducciones a sus obligaciones tributarias

Áreas de Cobertura

  • Ejercicio de Puesto
  • Fuera del Puesto Pero Dentro de la Empresa
  • Fuera de la Compañía: gozar de Vivienda, vales de despensa

Clasificación de Prestaciones

·     Prestaciones por obligatoriedad legal. Prestaciones Mínimas requeridas por La Ley.

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AGUINALDO: Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

VIVIENDA: Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

PRIMA DE ANTIGÜEDAD: Para Aquellos Que Terminan su ciclo laboral en la Empresa.

SEGURO SOCIAL: Ayuda a la Enfermedad

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PRIMA VACACIONAL: Para Empleados Con mayor Jahr en la Empresa

Licencia de Maternidad: Para Aquellas Mujeres que Tienen bebes Pequeños Y que laboran En Las Empresas.

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VALES DE DESPENSA: Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad, fisiológica

TRANSPORTE: Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

ALIMENTACION: Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: fisiològica

FONDOS DE AHORRO: Para todos los Empleados

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad, autorrealización

PRESTAMOS: Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

ASISTENCIA MEDICA HOSPITALARIA: Para Todo trabajador.

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

PLAN DE PENSIONES: Aquellos Que ya concluyeron su vida laboral

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad o Reconocimiento

 

·     Prestaciones Económicas : Aquellas incluídas Hijo En El cheque.

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LICENCIA POR ENFERMEDAD O Incapacidad:

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AUSENCIAS Autorizadas:

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

DIAS ECONOMICOS: Hijo Derechos de los Trabajadores de faltar a la empresa sin descontar

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad, autorrealización.

PAGO DE MEDICINAS O MEDICAMENTOS:

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

SERVICIO DE CAFÉ: Pirámide de Maslow: Seguridad

REEMBOLSO DE ÚTILES ESCOLARES: Para Aquellos Trabajadores Que Tienen hijos.

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

·       Extras Prestaciones Económicas : Las Que se ofrecen en forma de Servicios

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ASISTENCIA MEDICA ODONTOLOGICA: Para Todos los Trabajadores

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

COMEDOR: Todos los Empleados Tengan Derecho a Siempre esquina Y Cuando la Empresa Cuenta Con Este.

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: fisiológica

Club O AGRUPACIÓN GREMIAL: Grupo de las Personas Que Tienen Reuniones en Común, amistades y Hacen.

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Afiliacion

SERVICIO SOCIAL Y ASESORIA: Sirve para brindar v v Apoyo de empresas de Entre Empresas

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

Trasporte DE EMPRESA -CASA, CASA-EMPRESA: para Trabajadores

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

HORARIO FLEXIBLE: De entrada y salida

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

·     Planes Asistenciales: Son las Prestaciones dirigidas a los Empleados.

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ASISTENCIA MEDICO HOSPITALARIO:

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SEGURIDAD SOCIAL FAMILIAR: Para los de jubilación.embarazo

ASISTENCIA ODONTOLOGICA PARA HIJOS:

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

FONDO DE AHORRO: Participan de Todos los Trabajadores

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

BECAS EDUCATIVAS:

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

COOPERATIVA DE CONSUMO:

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad, fisiológica.

SEGURO DE ACCIDENTES PERSONALES: Para todos Aquellos Que s s empleados aceptan, hijo Privados

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

AYUDA PARA TRAMITES DE JUBILACION: Aquellos Trabajadores Que ya cumplieron su vida laboral.

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

·         Planes recreativos : Buscan brindar v v ocio, recreación, libertad una los Trabajadores.

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AREAS DE DETERMINADAS PARA EL MOMENTO DE DESCANSO EN EL TRABAJO:

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad, fisiológica.

Descripción de actividades deportivas:

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: fisiológica, autorrealización.

MÚSICA AMBIENTAL:

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad, fisiológica.

ACTIVIDADES CULTURALES:

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: autorrealización

Excursiones Y Paseos Programados:

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Afiliación

·          PLANES COMPLEMENTARIOS: Servicios y Prestaciones Que brindan Facilidad, Comodidad y utilidades al trabajador.

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ESTACIONAMIENTO PRIVADO DE TRABAJADORES:

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

GUARDERIAS: Para Aquellas mujeres Trabajadoras Aseguradas ya los Trabajadores Asegurados viudos o divorciados con la custodia de Sus Hijos, Durante do jornada laboral. El servicio INCLUYE aseo, Alimentación, Cuidado de la Salud, Educación, y recreo de los Niños y Niñas Entre 43 Días y 4 años de Edad.

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad

SERVICIO DE CAFÉ: Para todos los Empleados de la Empresa

Descripción de la ubicación en la Pirámide de Maslow: Seguridad, fisiológica.

OBJETIVOS DEL PLAN DE PRESTACIONES DE LA EMPRESA

  • Cubre Una Necesidad
  • Atraer más Reservas Reservas Personales
  • Para Cumplir con la normatividad de la ley
  • Brindarle Estabilidad al Trabajador
  • Evitar la Formación de sindicatos
  • Retener al personal
  • Poder certificarse en Alguna norma
  • Deducción y exesion De Impuestos.
  • Reconocimiento Prever
  • Para elevar La Motivación del personal
  • Evitar Conflictos Laborales
  • Aumenta la productividad

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BENEFICIOS DE PLAN DE PRESTACIONES PARA LOS EMPLEADOS

  • Cubre Una Necesidad.
  • Atraer Para más Reservas personal.
  • Para Cumplir con la normatividad de la ley.
  • Brindarle Estabilidad al trabajador.
  • Evitar la Formación de sindicatos.
  • Retener al personal.
  • Poder certificarse en Alguna norma.
  • Deducción y exesion De Impuestos.
  • Prever Reconocimiento.
  • Para elevar La Motivación del personal.
  • Evitar Conflictos Laborales.
  • Aumenta la productivity.

BENEFICIOS DE PLAN DE PRESTACIONES PARA LOS EMPLEADOS

  • Crear un sentido de pertenencia
  • Obtener seguridad social
  • Reduce niveles de incertidumbre
  • Aumenta la satisfacción personal y asegura la permanencia del trabajo
  • Le ofrece facilidad de adquirir un préstamo para resolver problemas de índole personal
  • Le permite realizar lasos de amistad y compañerismo
  • Sentirse motivado y la oportunidad de cubrir una necesidad de autorrealización
  • Tener la posibilidad de aumentar el ingreso económico

EFECTO DE LAS PRESTACIONES NEGATIVOS

  • Acusación de paternalismo
  • Costos excesivamente elevados
  • Perdida de utilidad cuando se vuelve habito
  • Provocar que los trabajadores sean menos productivos
  • Negligencia en cuanto a otras funciones de personal
  • Nuevas fuentes de quejas y reclamaciones
  • Relaciones cuestionable entre la motivación y la productividad

DEFINICIÓN  DE INCENTIVOS

  1. Son los Objetivos, Sucesos o Las Condiciones Que incitan a la Acción de los de recursos humanos, constituyendo asi, Una serie de estímulos, no necesariamente las financieras, enfocadas col logro de los Metas determinadas.

¿Qué prefiere como incentivo motivador extrínseco o no monetario?

Incentivo : es un estímulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento

Motivador extrínseco no monetario : son aquellas actividades en las cuales los motivos que impulsan a la acción son ajenas a la misma, es decir, están determinadas por las contingencias externas, esto se refiere a incentivos o reforzadores negativos o positivos externos al propio sujeto o actividad

Plan de Incentivos

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EJEMPLO DE PLAN DE COMPENSACIONES A LA EMPRESA BAMBUYÉ

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4.- Estructura de Compensaciones y nómina


Cuadro sinóptico de   Puntos Básicos para el calculo de la nomina.

mapa-nomina en capital humano-CMAP

Salario

Remuneración monetaria o en especie Que reciben los Trabajadores por Prestar sus Servicios Personales En Una Empresa. Precio del Trabajo. El salario puede fijarse de forma bilateral, Por Acuerdo Entre Las Dos contradictorios contratantes (empresario y trabajador), o Ser Objeto de Negociación colectiva, Entre los SINDICATOS Y Las Organizaciones empresariales.

El Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami) Tras acordar unificar alrededores Económica B con la A, Ahora Anuncia Que El Salario Mínimo General de 2016 en  Todo el País sera de 73.04 Diarios.

El Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Conasami) ha Determinado Dar un Aumento General de los Salarios Mínimos Una de Ambas áreas Geográficas para el 2016 de 4,2%.

Calculo de ISR, Aguinaldo, finiquito y Liquidación, PRIMA DE RIESGO, SALARIO BASE DE COTIZACION Y CALCULO DE CUOTAS IMSS.

Dar Clic   apuntes-de-Capital Humano

 

 

 

 

 

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